Gestión del cambio: Cuando definir es aclarar

En un posteo anterior (Cambio: La palabra clave – Marzo de 2016) habíamos representado el proceso de Gestión del cambio a través de la palabra clave “DESEAR” constituida por:

Definición del cambio

Entendimiento del para qué del mismo

Sentimiento individual del deseo de cambiar

Entrenamiento

Aptitud

Refuerzo permanente

Vamos a centrarnos hoy en el primero de los componentes, que es quizás el menos abordado por los modelos de gestión del cambio, a pesar de ser el cimiento sobre el que se apoyarán todas las fases posteriores: La Definición del cambio.

Si pensamos en el cambio como la acción de pasar de un estado inicial a otro deseado, todo se reduciría a indicar este último para tener lista nuestra definición.

Ahora bien, cuando el cambio se plantea en términos actitudinales o estratégicos (debemos ser una empresa más flexible, orientada a resultados, que trabaje en equipo, etc.), ¿cómo logramos que cada uno de los miembros de la organización entienda concretamente qué es lo que el cambio significa?

Podemos decir que todo cambio en la empresa implica al menos 4 áreas: Proceso, Cultura Organizacional, Roles y Herramientas

Ninguno de estos 4 aspectos puede ser abordado separadamente, ya que de nada serviría definir un nuevo “que” (Proceso) si no ayudáramos a las personas a cambiar su forma de observar la realidad y los paradigmas en los que están inmersas (Cultura Organizacional), si no definiéramos su papel concreto en el nuevo escenario (Rol) y si no les brindáramos el soporte adecuado (Herramientas).

Si trabajamos paciente y sistemáticamente con todos los involucrados en las definiciones detalladas que en cada una de las 4 áreas requieran los procesos estratégicos, lograremos una definición clara y concreta del cambio en términos prácticos.

De esta forma estaremos coordinando las definiciones del cambio a nivel táctico y a nivel estratégico, asegurando así que el mismo quede claramente definido, facilitando su entendimiento.